.avif)
Cuando surge la necesidad de cubrir una vacante en una empresa, uno de los principales dilemas que enfrentan los responsables de recursos humanos es decidir si deben contratar internamente o externamente. Ambas opciones presentan ventajas y desventajas, por lo que la elección dependerá de diversos factores como el tipo de vacante, la cultura de la empresa, los recursos disponibles, y las metas organizacionales a corto y largo plazo. En este blog, exploraremos a fondo las ventajas y desventajas de la contratación interna y externa para ayudarte a tomar una decisión informada.
Una de las principales ventajas de optar por una contratación interna es que los empleados actuales ya conocen y comprenden la cultura organizacional de la empresa. Están inmersos en el día a día de la organización, lo que les otorga una ventaja significativa en términos de adaptación al entorno de trabajo. Esta familiaridad con la cultura corporativa también reduce el tiempo necesario para que el nuevo contratado se integre al puesto, ya que no requiere pasar por un proceso largo de familiarización.
Además, el reclutamiento interno ofrece una oportunidad valiosa para fomentar el crecimiento y la motivación entre los empleados actuales. La posibilidad de ascender o de obtener nuevas responsabilidades puede ser un incentivo poderoso para mejorar el desempeño de los colaboradores. Los empleados pueden percatarse de que la empresa está comprometida con su desarrollo profesional y de que existen oportunidades de crecimiento dentro de la misma. Este tipo de motivación puede, a su vez, mejorar la retención de talento y reducir la rotación de personal, un aspecto crucial para muchas empresas.
Desde una perspectiva de gestión, los directores de recursos humanos que tienen conocimiento de los empleados internos pueden evaluar más fácilmente su desempeño y determinar si tienen las habilidades necesarias para ocupar un puesto vacante. Con el tiempo, se acumula información valiosa sobre las aspiraciones de los empleados, lo que permite predecir con mayor precisión si se ajustan al perfil requerido para un determinado cargo.
Por otro lado, una desventaja notable del reclutamiento interno es que, al limitarse a los empleados que ya forman parte de la organización, se corre el riesgo de crear un ambiente de “cambio de silla”. Esto significa que, en lugar de traer nuevas ideas y perspectivas, la empresa puede terminar atrapada en un ciclo de perpetuar los mismos errores y problemas, ya que los empleados internos tienden a replicar las soluciones del pasado.
Otro inconveniente del reclutamiento interno es que, al promover a alguien para una vacante, se genera una nueva vacante en su puesto anterior. Esto puede desencadenar un efecto dominó, donde la empresa debe buscar un reemplazo para la posición vacante, lo que a veces puede llevar a más tiempo y recursos que si se hubiera contratado a alguien externo desde el principio.
Además, algunas empresas cometen el error de limitar las oportunidades de promoción interna solo a puestos gerenciales, lo que puede crear un ambiente de exclusividad que margina a empleados talentosos que no están interesados en roles de liderazgo pero tienen habilidades valiosas para otros puestos. La falta de una política amplia de ascenso interno puede desmotivar a los empleados y afectar negativamente el clima organizacional.
El reclutamiento externo permite a la empresa acceder a un pool de candidatos mucho más amplio y diverso, lo que aumenta las probabilidades de encontrar al candidato ideal para un puesto específico. Esta opción es especialmente útil cuando los empleados internos no tienen las habilidades o la experiencia necesarias para cubrir una vacante. Por ejemplo, un puesto altamente especializado en tecnología o marketing podría requerir un candidato con conocimientos técnicos o experiencia en la industria que los empleados internos no poseen.
Otro beneficio de contratar externamente es que se pueden incorporar nuevas ideas y perspectivas que no han sido influenciadas por la cultura interna de la empresa. Los candidatos externos, al venir de otras organizaciones o sectores, pueden aportar innovaciones y procesos diferentes que podrían mejorar la eficiencia y productividad de la empresa. Además, los nuevos empleados pueden aportar soluciones frescas a problemas existentes que los empleados internos pueden haber pasado por alto o no haber resuelto debido a la familiaridad con el entorno.
El reclutamiento externo también puede generar un nivel saludable de competencia dentro de la empresa. Cuando los empleados actuales saben que la vacante está siendo ocupada por un candidato externo, esto puede motivarlos a mejorar su desempeño para ser considerados para futuras promociones. Un entorno competitivo favorece la productividad y puede llevar a un mejor desempeño organizacional.
Una de las principales desventajas de la contratación externa es el tiempo que puede tomar encontrar y contratar a la persona adecuada. Desde la publicación de la vacante hasta la selección del candidato ideal, este proceso puede ser largo y costoso. Además, los gastos relacionados con las entrevistas, pruebas de selección y el proceso de inducción pueden ser significativos, especialmente si se compara con el reclutamiento interno, que generalmente es mucho más rápido y económico.
Un desafío adicional es el proceso de adaptación de los nuevos empleados a la cultura organizacional. A diferencia de los empleados internos, que ya están familiarizados con los valores y prácticas de la empresa, los candidatos externos deben pasar por un proceso de integración que puede ser complicado, especialmente si la cultura corporativa es muy específica o cerrada. Esto puede generar resistencia al cambio o un período de adaptación más largo, durante el cual el nuevo empleado puede no ser tan productivo como se espera.
Otro posible inconveniente es la creación de tensiones internas. Si los empleados actuales sienten que un candidato externo ha sido seleccionado para una vacante que ellos mismos esperaban ocupar, esto puede generar resentimiento o desconfianza dentro del equipo. Este tipo de tensiones puede afectar el ambiente laboral y la moral de los empleados, lo que a largo plazo podría tener un impacto negativo en la productividad y la cohesión del equipo.
La decisión entre contratar internamente o externamente no es sencilla, y en muchos casos, la respuesta no es “una u otra”, sino una combinación de ambas estrategias. Una de las mejores prácticas es adoptar un enfoque mixto, que permita aprovechar las ventajas de ambos métodos y minimizar sus desventajas.
Por ejemplo, una empresa puede recurrir al reclutamiento interno cuando se trata de posiciones de nivel medio o bajo, donde la cultura organizacional y el conocimiento del negocio son factores clave. Para puestos de mayor especialización o para roles que requieren nuevas perspectivas, el reclutamiento externo puede ser la opción más adecuada. Esta combinación no solo ofrece una mayor flexibilidad, sino que también crea un ambiente laboral dinámico, con un flujo constante de nuevas ideas y un espacio para el crecimiento de los empleados internos.
Además, incorporar tanto a candidatos internos como externos fomenta un ambiente de competencia saludable, lo que puede resultar en un mejor desempeño general de la empresa. Los directores de recursos humanos, al tener acceso a una mayor diversidad de candidatos, pueden identificar con mayor precisión a los que mejor se ajustan a las necesidades de la empresa, mejorando así el rendimiento organizacional a largo plazo.
El reclutamiento interno y externo tiene sus propias ventajas y desventajas, y la elección depende de las necesidades específicas de cada empresa. Mientras que la contratación interna fomenta el compromiso y la lealtad de los empleados, la contratación externa aporta frescura, diversidad y nuevas habilidades a la organización. En última instancia, la clave está en encontrar un equilibrio adecuado que permita a la empresa aprovechar lo mejor de ambos mundos y, así, maximizar su potencial humano.
.avif)
